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¿Estamos bien liderados?

¿Qué le sucede a una organización cuando el director ejecutivo es incompetente para liderarla? ¿Qué ocurre cuando algunos de los ejecutivos superiores no son capaces, carecen de experiencia, están mal ubicados, agotados, o por otras razones no saben liderar a las personas que integran sus dominios de influencia? 

La mayoría de los libros sobre creación de visión, establecimiento de la estrategia, planificación de la orientación, o como se desee denominarlo, parecen partir del supuesto "diplomático" de que el director ejecutivo que los lee no tiene ningún problema emocional. Suponen que esa persona, usualmente representada como un varón, es psicológicamente madura, con habilidades para el trato interpersonal, sensata, receptiva, con fluidez intelectual, lógica, creativa, abierta a nuevas ideas y que se siente cómoda con los cambios. La verdad es que conocemos muy pocos directores ejecutivos que tienen todas esas cualidades muy desarrolladas. La mayoría, son seres humanos normales... 

¿Y si el jefe es un alcohólico, cuya adicción deteriora su capacidad para el rol? ¿Y si su romance dentro de la empresa ha hecho que pierda el respeto de aquellos a quienes debe liderar? ¿Y si es emocionalmente inconstante, o incluso inestable? ¿Y si simplemente ha dejado atrás su mejor momento intelectual, es incapaz, o no está dispuesto a asumir los nuevos desafíos del día? ¿Y si le faltan sólo unos años para jubilarse y ya no quiere crearse problemas, aunque esté claro que su "barco" no va a ningún lado? ¿Y si tiene una gran terquedad, o es tan arrogante desde el punto de vista intelectual, que no escucha las opiniones de otras personas que pueden ofrecerle ideas importantes? 

Un hecho raro, pero constructivo, es que el director ejecutivo y los otros miembros del equipo de liderazgo se pregunten con franqueza qué nuevas competencias tienen que adquirir, como líderes y como equipo, para afrontar los nuevos desafíos de la empresa. Una pregunta relacionada con ésta es: ¿Qué conductas se deben abandonar y qué otras nuevas se tienen que adoptar para proporcionar el liderazgo legítimo, requerido por las personas que integran el equipo o la organización? 

Lo típico es que los líderes necesiten la ayuda de una tercera persona, objetiva, para reunir alguna información válida sobre la eficacia de sus patrones de conducta presentes, y sobre los tipos de liderazgo que necesita su personal. Pero, en este aspecto de la exploración organizacional, no podemos atenernos sólo a los ejecutivos superiores. Hay liderazgo en todos los niveles de la organización, y todos los líderes deben brindar los aportes requeridos para que se convierta en realidad el concepto de "perseguir una visión". 

Por lo menos una vez al año, es conveniente evaluar la fuerza total de liderazgo de la organización. Cada vez hay más organizaciones que están empleando sistemas de evaluación del liderazgo en niveles múltiples: cada líder evalúa su propio desempeño en un conjunto normalizado de conductas y obtiene como retroalimentación comparativa, las evaluaciones de los miembros de su equipo y de su jefe. Este tipo de evaluación, puede proporcionar comprensiones invalorables al líder individual y procurar a la gerencia superior un buen perfil de la fuerza general del liderazgo. 

Cualquier intento de exploración organizacional que no encare el "estado del corazón" (es decir, las percepciones personales que tienen las personas) , no es un cuadro completo válido. Necesitamos comprender qué tipo de energía y compromiso dispone la empresa, y qué puede estar obstaculizando la liberación y concentración de esa energía y compromiso. 

De www.efectividad.net